Вы выходите на собрание и хвалите одного сотрудника при всех.
Кажется, что это правильный шаг: признание успеха должно мотивировать.
Но в реальности публичная похвала часто становится источником конфликта.
Коллектив начинает делиться на «любимчиков» и «остальных», а атмосфера доверия рушится.
Экономист Роберт Шиллер, лауреат Нобелевской премии, писал о том, что рынки строятся на доверии. Внутри компании действует та же логика. Если похвала распределяется неравномерно, доверие исчезает.
Сотрудники начинают воспринимать признание как знак фаворитизма, а не как объективную оценку. В итоге похвала превращается в инструмент раскола. Harvard Business Review в исследовании 2018 года отмечает, что публичное признание может демотивировать тех, кто остался без внимания.
Даже если они работали не хуже, но их не назвали, они начинают чувствовать несправедливость. Это создаёт напряжение и снижает вовлеченность.
Похвала, которая должна мотивировать, превращается в источник недовольства. Финансист Уоррен Баффет говорил: «Репутацию строят годами, а теряют за секунды». В корпоративной культуре эта секунда наступает именно тогда, когда похвала воспринимается как несправедливая.
Руководитель может думать, что он мотивирует, но сотрудники видят фаворитизм. И это разрушает атмосферу. Психологи добавляют: публичная похвала усиливает конкуренцию. Сотрудники начинают работать не ради результата, а ради признания.
Это создаёт токсичную среду, где каждый стремится выделиться, а командная работа исчезает. В итоге коллектив превращается в арену борьбы, а не в команду.
Вспомним слова Питера Друкера: «Управление — это искусство делать правильные вещи». В корпоративной культуре правильным становится не публичная похвала, а равномерное признание.
Если руководитель хочет мотивировать, он должен делать это лично, показывая уважение к каждому. Тогда похвала становится инструментом доверия, а не раскола.
Вывод очевиден: публичная похвала может быть опасной. Она создаёт иллюзию мотивации, но на деле разрушает коллектив. Настоящее признание должно быть личным и справедливым. Только так можно сохранить доверие и вовлеченность.
Автор: Виталий Кистерный
