Есть три способа оплачивать труд сотрудников, и каждый из них имеет свое влияние на их мотивацию и способ взаимодействия друг с другом.
Например, можно платить за рабочее время; платить за личный результат или платить долю от общей прибыли.
Подробнее об этом рассказывает эксперт сетевого издания «БелНовости» психолог Дмитрий Ратков.
Когда сотрудник получает деньги за время, то это уничтожает в нем инициативу, потому что нет разницы как работать, деньги все равно получишь те же самые.
Это рождает лицемерие - склонность имитировать бурную деятельность, а не реально ее совершать. А также склонность перекладывать ответственность на других, чтобы иметь хорошее оправдание своим неудачам.
Фактически это побуждает человека работать так, чтобы его просто не уволили - делать занятой вид, выдавать требуемый минимум результата и иметь хорошее оправдание.
Другими словами, даже хороший сотрудник в такой системе оплаты труда со временем деградирует. Либо в нем зарождается сильный внутренний конфликт между такой моделью оплаты труда и его внутренними стремлениями.
Это самый плохой способ платить сотрудникам, потому что он ведет к безответственности, жалобам и нытью в коллективе, постоянной текучке кадров и раздутому контролирующему аппарату.
Когда сотрудник получает за результаты своего личного труда, то в нем пробуждается интерес к личной эффективности, ведь чем больше и лучше он сделает, тем больше заработает. Это позволяет сохранять инициативу в работе и ответственность за результаты своего труда.
К недостаткам можно отнести то, что такая модель не пробуждает интереса в качестве взаимодействия с другими сотрудниками.
Личный результат зачастую зависит от того, насколько качественно и в срок исполняют свою работу другие люди.
Например, строитель может начать работу только после того, как будет готов проект и не раньше. И если в проекте ошибка, то придется что-то переделывать и нести потери.
Если строитель получает за свой результат, то он может просто пойти и наорать на того, кто делает проект, чтобы быстрее получить желаемое. И он не будет задумываться о том, как такой способ взаимодействия скажется на настроении проектировщика и как это повлияет на его продуктивность в дальнейшем.
Такой способ оплаты труда лучше предыдущего, потому что сохраняет инициативу и ответственность за личные результаты, но он плохо влияет на командное взаимодействие, порождает конкуренцию, конфликты, зависть, политику и различные интриги.
Когда сотрудник получает долю от конечной прибыли, то он заинтересован в личной эффективности, поэтому инициативен и ответственен.
Кроме того, здесь формируется заинтересованность во взаимопомощи, ведь чем лучше общий результат - тем лучше каждому в отдельности. Конкуренция уходит и появляется потребность в повышении качества взаимодействия друг с другом.
Таким образом, доля в конечной прибыли - лучший способ оплаты труда, который питает в человеке лучшее: инициативность, ответственность, желание помогать другим и взаимодействовать только в духе "выиграл / выиграл".
В долгосрочной перспективе это очень хорошо скажется на бизнесе. Сотрудники будут инициативные, ответственные, кроме того научатся работать командой, и общие результаты будут значительно выше, чем в других бизнес-моделях.
Фото: Pixabay
