Как пример токсичного руководителя рассмотрим поведение героини фильма (2006) «Дьявол носит Прада» Миранды Пристли.
В фильме с одной стороны показана реальная ситуация гедонистического общества, ориентированного на удовольствия и потребление, авторитарный и даже жёсткий характер главной героини, а с другой – ее человечность, любовь к детям и слабость (в эпизоде с мужем дома, в эпизоде поиска текста нового романа Поттера). Показан обычный человек, воспитанный в конкурентной борьбе – не деспот в полном смысле термина, но и не «слабак».
Основной мотив героини в рабочей деятельности приобретательство выгод, накопительство активов, «достигаторство» в условиях жесткой конкуренции. За 20 лет общество в этой части не сильно изменилось, а уровень социального соревнования за блага (в крупных индустриальных центрах) вырос, герои фильма и сегодня нашли бы благодарных зрителей и последователей. Отчасти поэтому современники 20 лет восхищаются тем, что должны осуждать.
Внимание на техники манипуляции
Миранда избирательно по ситуации применяет психотехники в офисе, потому, что дома действует не в лидерской и не руководящей позиции, имеет авторитетного и незаменимого человека (мужа). Одна из психотехник, применяемой Пристли в рабочем процессе – обесценивание.
Задавая высокий уровень требований, стандарт соответствия, с «конкурсом» и соревнованием среди подчиненных, руководитель офиса использует в коммерческих и личных целях прием возбуждения у сотрудников чувства вины.
От показательной неспособности справиться с задачей прием является психологической манипуляцией. «Виноватый» оправдывается (сначала перед собой), еще более старается, но не дотягивает до уровня соответствия требованиям начальника. И при том происходит ротация кадров. Знакомо? Пожалуй, да.
Это меньшее из возможных зло для авторитарного руководителя, поскольку с одной стороны, фирма имеет выгоду и результат от того, что сотрудник старается максимально даже в ограниченное время – до очередной замены кандидатов на должность. С учетом значительного денежного содержания, даже с ненормированным временем исполнением работы, поток кандидатов не уменьшается.
С другой стороны, манипуляция на манер «а тебе слабО?» является удобным руководителю «тестом на профессионализм» конкретного сотрудника. Таков стиль управления уверенного человека, контролирующего обстоятельства, понимающего, что не теряет в случае неудачи эксперимента. Подобной же манипуляцией пользуются (один из партнеров) в личных, семейных отношениях (безотносительно бэкграунда Миранды).
Как своевременно определить токсичного руководителя на собеседовании
С опорой на конкретную историю важны не элементы токсичности, а мотивации в устойчивом, выверенном опытом стиле общения с работниками. На собеседовании руководитель «токсичного» типа не раскрывает себя и не ставит условия. Требования и «административный прессинг» начинается в процессе работы.
Тихая агрессия разрушительнее открытого конфликта?
Миранда Пристли никогда не кричит, не повышает голос. Уверенный человек, понимающий возможности и ресурсы, мгновенно прокручивающий в сознании варианты развития конкретной ситуации (по опыту и потому, что мозг уже принял решение заранее – оно обдумано предварительно) типично не нервничает. А пугает и ведет к дисбалансу гармоничного эмоционального состояния психики всегда непредсказуемость. Если знаешь – как действовать в ответ на «вызовы времени», не только предполагая развития ситуации по основному плану, но и по плану «Б» и «В» – нет смысла сотрясать воздух криком. Тихий голос и речь в общении руководителя с подчиненными прибавляет первому авторитет (умение держать себя), придает бОльший вес руководящим указаниям, заставляя прислушиваться к ним.
Если руководитель авторитетен, подчиненные будут ловить каждое слово и даже мимику, жесты считать намеком на действия.
Непредсказуемость – один главных инструментов воздействия
Привыкнуть, адаптироваться можно ко всему. Человек – разумное млекопитающее высшего порядка, с большим запасом приспособляемости. Адаптация конкретного работника легче проходит при осознаваемой им мотивации. Непредсказуемость начальника – не главная проблема в современных рабочих коллективах, и не только в области коммерции. Однако, для подчиненных систематическая неопределённость в долгосрочной перспективе влияет на психику и уверенность.
В процессе адаптации подчиненный может испытывать неуверенность, дискомфорт, обиды, но чем больше взаимосвязан (работает) – тем более привыкает с возросшей нагрузке и непредсказуемости руководителя, обстоятельств. Затем у работника возникает рост самосознания и повышается уверенность: он не только справляется с обязанностями, но так, как никто другой бы не справился. Психологически это работает на рост собственной значительности работника (быть значительным, влиять, «блистать» и управлять – базовые принципы развития современной личности) и укрепляет веру в себя. Чем сложнее ситуация – обязанности, чем большую значительность и гордость испытывает работник, если справляется с ними.
Принцип руководства Миранды Пристли небезупречен. Но он понятен с точки зрения «воспитания» сильных сотрудников, которые впоследствии могут дорасти до партнеров в бизнесе.
Отсутствие наказания воспринимается наградой
По той же логике в пояснении «тихих команд» и неэмоциональных паттернов поведения руководителя. Поощрение в любой форме, по мнению авторитарного руководителя, надо заслужить – это высокая награда работнику. Выполнение же типичных или несложных рабочих функций воспринимается руководителем как норма. «Система» работает по тому же принципу как в классической педагогике – награду надо заслужить. А оценка зависит от установки.
Чтобы заслужить, работнику надо результативно проявить себя. Награда работает как стимул, почти недостижимый горизонт, как морковка перед носом кролика, все время отдаляющаяся. В этом отношении история Миранды типичная. Так поступает большинство руководителей из опасения, будто награда не только расхолаживает, но и ведет к потере авторитета руководителя, а это для него самое важное.
