Поход на новую работу всегда похож на экзамен. Особенно когда впереди маячит испытательный срок — время, которое и работники, и наниматели зачастую воспринимают как «серую зону» с размытыми правилами.
Одни уверены, что в эти недели можно уволить «просто так», без объяснений.
Другие, наоборот, считают себя полностью защищёнными, забывая о букве закона, – сообщает корреспондент сетевого издания «Белновости».
Юристы и профсоюзные инспекторы в один голос утверждают: мифов вокруг предварительного испытания накопилось предостаточно.
Пришло время разобраться, где заканчиваются домыслы и начинаются жёсткие нормы Трудового кодекса.
В этом вопросе помогло Министерство труда и социальной защиты, развенчав в своем ТГ-канале наиболее популярные мифы.
Самый живучий миф гласит: на испытательном сроке наниматель может указать на дверь без всяких причин, щёлкнув пальцами.
Правда же такова, что увольнение по инициативе нанимателя в период испытания допустимо только при наличии неопровержимых доказательств профессионального несоответствия. Это прямо вытекает из статьи 29 Трудового кодекса.
Наниматель обязан собрать «досье»: докладные записки, акты о браке в работе, справки о невыполнении плана. Увольнение без такой доказательной базы — незаконно.
Более того, работника нужно письменно предупредить за три дня до расторжения договора, указав конкретные причины. Исключение — увольнение в последний день срока, когда предупреждение уже не требуется.
Если же наниматель пренебрёг процедурой, уволенный имеет полное право идти в суд. А суды, как показывает практика, в таких делах чаще встают на сторону работника.
Миф второй гласит, что беременность — индульгенция на любой срок.
В общественном сознании прочно закрепилась мысль, что беременную женщину тронуть нельзя ни при каких обстоятельствах. И действительно, Трудовой кодекс предоставляет будущим мамам серьёзные гарантии. Но работает ли это правило на испытательном сроке?
Правда здесь может оказаться неожиданной. При увольнении по пункту 7 статьи 35 ТК (как не выдержавшего испытание) гарантии, установленные для отдельных категорий работников, включая беременных женщин, не применяются.
Более того, в этом случае не требуется даже уведомление профсоюза, и увольнение допустимо даже в период временной нетрудоспособности или отпуска. Это жёсткое, но законное правило: испытательный срок — период особый, и льготы, работающие в обычное время, здесь могут не сработать.
Ещё одно распространённое заблуждение касается перевода. Мол, испытательный срок можно установить кому угодно, даже при переводе на иную должность.
Часть 5 статьи 28 ТК содержит чёткий перечень тех, кому предварительное испытание не устанавливается. И в этом списке значатся:
– работники, не достигшие 18 лет;
– молодые рабочие (служащие) и молодые специалисты;
– инвалиды;
– временные и сезонные работники;
– лица, переведённые на работу к другому нанимателю или в другую местность.
Особо стоит подчеркнуть: при переводе внутри одной организации (даже на совершенно иную должность) устанавливать испытательный срок также нельзя. Это было бы прямым ухудшением положения работника. Если вы меняете место работы в порядке перевода, можете смело отказываться от пункта об испытании — он незаконен.
Миф четвёртый такой: три месяца, и ни днём больше
Большинство уверено, что испытательный срок — это ровно три месяца. Точка. И если в трудовом договоре прописано три месяца, то ровно через 90 дней испытание заканчивается автоматически, даже если вы проболели половину этого срока.
Правда чуть сложнее и одновременно гибче. Да, максимальный срок предварительного испытания — три месяца. Однако в него не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе: болезнь, отпуск, простои.
Если работник во время предварительного испытания заболел, то дни временной нетрудоспособности исключаются из срока предварительного испытания.
Наниматель не имеет права прибавить этот период к трёхмесячному сроку, сделав его сверх установленного, но закон допускает фактическое сокращение срока по уважительным причинам» . Иными словами, испытание не продлевают специально, оно просто сдвигается на количество пропущенных дней.
Кстати, о продолжительности. Многие думают, что испытание — это всегда минимум месяц. Но закон не устанавливает нижней границы.
С учётом сложности и специфики работы работнику можно установить любой срок предварительного испытания в рамках трёх месяцев — хоть пять дней, хоть две недели.
Миф пятый: последние дни — самые безопасные.
Представьте: до конца испытательного срока осталось два дня. Работник выдыхает — «пронесло, теперь уже не уволят». И зря. Трудовой кодекс не даёт повода для расслабления до последней минуты.
Порядок расторжения договора регулируется статьёй 29 ТК, и здесь есть важный нюанс. Наниматель действительно должен предупредить работника за три дня, если увольняет его досрочно. Но если до финиша осталось два дня или один, предупреждение уже не подаётся. Работник может быть уволен непосредственно в последний день срока испытания.
В такой ситуации нанимателю не следует вручать работнику уведомление, он может быть уволен и без него непосредственно в последний день испытательного срока.
Однако есть и хорошая новость: если последний день прошёл, а вы всё ещё на рабочем месте, считайте, что экзамен сдан. После окончания испытания уволить по этому основанию уже нельзя — только на общих основаниях, что гораздо сложнее для нанимателя.
Испытательный срок — это не зона беспредела, а чётко регламентированный период оценки профессиональных качеств. И у работника, и у нанимателя есть права и обязанности, которые нужно знать и выполнять.
Автор: Виталий Кистерный
