Ситуация определяется по классическим признакам «стокгольмского синдрома», адаптированного к рабочим взаимоотношениям: когда в ответ на грубость, повышенные требования, опасность или неприятность со стороны руководителя сотрудник еще больше привязывается к нему, не только терпит, оправдывает, «защищает», но и хочет услужить.
Встречаются разновидности проявления «стокгольмского синдрома» не вполне типичные, а более близкие по свойствам к характеру людей с тревожным типом привязанности и (или) мазохистскими чертами.
«Синдром» влияет на сотрудников индивидуально – не одинаково. Есть люди, которые в такой ситуации работать не смогут. Другие приспособятся. Чтобы «синдром» работал, необходимо обеспечить несколько условий по ситуации: авторитетность руководителя, мотивацию работника (в том числе статусную или материальную – что часто взаимосвязано), отсутствие альтернативной помощи (когда вынужденно рассчитывает только на себя) – разъясняет психолог Андрей Кашкаров.
Воспроизводства модели как пример
Люди, работавшие долго с токсичным руководителем, сами воспроизводят ту же модель, получив власть. Любое общение – опыт, из него с накопительным эффектом люди учатся. Опыт закаливает характер, растет сознание уверенности на манер «я смогу». Человек статусно и профессионально растет с преодолением сложных ситуаций.
Преодолевая ситуации, научившись у «токсичного» руководителя, ставит новые, усложненные планы и реализует их. Личностный рост и компетенции получаются за счет осознания того, что сотрудник смог продержаться в сложных условиях с непредсказуемыми требованиями, и вышел из такого взаимодействия с усиленной волей и верой в себя.
Признаки токсичной корпоративной культуры, выявляемые на собеседовании
Очень относительно – в сравнении. Для тех, кто долго терпит ситуацию и работает в условно токсичном коллективе, ситуация не является неприемлемой, токсичной. Ибо человек уже привык.
Тревожным для кандидата на работу на собеседовании будет высказанное негативное отношение руководителя в адрес сотрудников. На манер «я тут бьюсь со всеми уже третий год, а они не понимают» или как в песне барда Александра Новикова «Вано, послушай! (Телефонный разговор)»: «нашальнык рынка нада сразу рэзать, савсэм нэт совэсти – сколько ни давай».
Собеседование – акт обоюдной коммуникации; не только вам задают вопросы, но и вы вправе интересоваться. Поставьте в корректной форме вопрос так, чтобы вызвать на откровенность руководителя, чтобы проявилось отношение к сотрудникам. Это и будет «ответ» о критичности токсичности в управлении коллективом. Когда говоря о достижениях, руководитель использует местоимение «мы» – уже хорошо, «я» – хуже.
Для собеседования кандидату на должность предварительно необходима подготовка, сбор сведений об организации, достижениях, ценностях, планах, провалах, отзывах о руководителе. Так для себя можно понять риски будущей трудоустройства.
Грань между «высокими стандартами» и токсичностью руководителя
Токсичность определяется по лично-ориентированному воздействию на работника. Если есть элементы мести, злорадства, давления чтобы унизить, в том числе прилюдно, использовать ошибки как давление – это токсичность.
Если давление и даже критика оформлены с возможностью исправить ситуацию, профессионально расти, может быть даже учиться, критика – даже сильная – переходит в аналитику с рекомендациями по решению проблемной ситуации – это направлено на рост фирмы и личности.
Однако, объяснить риски ситуации человеку, который вырос в культуре «терпи», крайне трудно.
Если устраивает рабочая ситуация, или сотрудник в положения без альтернатив выбора – ему даже «объяснять» опасно. Терпеть станет и дальше, а вас может считать вредным бунтарём, а тут и до наушничества, до интриг и стиля «дружим против» в коллективе недалеко.
Работа с синдромом самозванца
Любой синдром формируется на благоприятной почве. Но «синдром самозванца» нередко следствие токсичного управления.
Если были задатки неуверенности личности, тогда под воздействием обстоятельств и соответствующего влияния они могут развиться в синдром самозванца.
Если сотрудник уверен в своем профессионализме, имеет подтверждения (признание навыков коллегами в том числе в других организациях) – его трудовое участие в делах условно токсичного коллектива только в мотивации.
Есть достаточная мотивация – будет терпеть несовершенство управления. При недостаточной мотивации будет искать место лучше.
